Qué es el Mobbing o Acoso Laboral: Mejores Consejos para Superarlo

Hoy tengo para ti un tema serio, el «mobbing» o acoso laboral. Aunque mantendré el contenido didáctico e informativo de otros artículos, el objetivo principal de éste será sobre todo ayudar a las personas que hayan sufrido este tipo de ataques. Más concretamente, veremos: su definición, consecuencias, perfiles de las personas que intervienen en el mobbing, indicios que nos ayudarían a identificarlo y los consejos de los expertos en la materia. Por cierto, por si fuera de tu interés, aquí te dejo el enlace a un fantástico artículo con otro enfoque sobre el hostigamiento laboral.

Definición

El acoso laboral o hostigamiento moral en el trabajo, conocido comúnmente a través del término inglés mobbing (asediar, acosar, acorralar en grupo), es tanto la acción de uno o varios hostigadores con idea de producir miedo, terror, desprecio o desánimo en el trabajador afectado hacia su trabajo, como el efecto o la enfermedad que produce en el trabajador.

En el bullying laboral, esta persona o grupo de personas reciben una violencia psicológica injustificada a través de actos negativos y hostiles dentro o fuera del trabajo por parte de grupos sociales externos, de sus compañeros («acoso horizontal», entre iguales), de sus subalternos (en sentido vertical ascendente) o de sus superiores (en sentido vertical descendente, también llamado bossing, del inglés boss, jefe). Dicha violencia psicológica se produce de forma sistemática y recurrente durante un tiempo prolongado, a lo largo de semanas, meses e incluso años, y al mismo en ocasiones se añaden «accidentes fortuitos» y hasta agresiones físicas, en los casos más graves. Una situación de acoso muy prolongada en el tiempo, además de enfermedades o problemas psicológicos, puede desembocar, en situaciones extremas, en el suicidio de la víctima.

Lo que se pretende en último término con este hostigamiento, intimidación o perturbación (o normalmente la conjugación de todas ellas) es el abandono del trabajo por parte de la víctima, la cual es considerada por sus agresores como una molestia o amenaza para sus intereses personales (necesidad de extorsión, ambición de poder, de riquezas, posición social, mantenimiento del statu quo, etc.).

El término mobbing proviene de la etología, ciencia que estudia el comportamiento de los animales, sobretodo del campo de la ornitología, donde la conducta defensiva de un grupo de pequeños pájaros consiste en el atosigamiento continuado a un enemigo más grande, con frecuencia un ave rapaz. Estos comportamientos en la naturaleza terminan frecuentemente, o bien con la huida, o con la muerte del animal acosado por varios otros.

Las estrategias que utilizan los acosadores son sutiles, más bien de índole psicológica, pues la intención es no dejar rastro o huella del acoso. Lo que se pretende es hacer pasar al acosado por incompetente, improductivo o problemático y, de paso, no poder ser acusados de nada, debido a la difícil demostrabilidad de una agresión de tipo psicológico. A tales efectos, una táctica muy común es la provocación continuada, a través de la cual se intenta que la víctima, debido precisamente a la tensión o estrés a que vive sometida, acabe «explotando» y, en un arranque de ira, traicionándose a sí misma, bien de palabra o acto, con lo que ya se ha logrado el pretexto para el castigo o la expulsión, y así el acosador puede lavarse las manos.

Su definición correcta implica establecer y objetivar el carácter real y fehaciente de una serie de comportamientos que, a pesar de que son habitualmente negados por quienes los practican, se pueden establecer o acreditar externamente por testigos, registros, grabaciones o documentos. En el Código Penal de España, el acoso laboral está tipificado dentro de los delitos de torturas y contra la integridad moral. Se entiende por tal «El hostigamiento psicológico u hostil en el marco de cualquier actividad laboral o funcionarial, que humille al que lo sufre, imponiendo situaciones de grave ofensa a la dignidad». El acoso se regula expresamente como una forma de coacción que, de probarse, acarrea penas de un año y nueve meses a tres años de prisión, o multa de 18 a 24 meses. Además, comentar también que los expertos consideran que, si el empleado siente hostigamiento psicológico durante un periodo de seis meses con una frecuencia de dos veces a la semana, entonces es una víctima del acoso. Por otro lado, la incidencia poblacional del acoso laboral se calcula que se encuentra entre el 10 y el 15% del total de los trabajadores en activo.

Según los expertos, el reproche más frecuente que se dirigen a sí mismas las víctimas del acoso laboral es no haber hecho frente a tiempo al problema. La negación o inhibición ante el problema se produce cuando el afectado percibe una amenaza extraordinaria para su integridad pero cuyo afrontamiento efectivo es percibido como extremadamente doloroso. Se deja pasar el tiempo con la ilusión de que éste lo remedia todo, pero la experiencia práctica apunta a todo lo contrario. Por tanto, es muy necesario plantar cara de manera decidida desde el primer momento, ya que el mecanismo destructivo del hostigamiento psicológico no puede operar cómodamente contra una víctima activa y asertiva que da respuestas, es más, el acosador requiere para su actuación de la «paralización» de la víctima desde el principio y que ésta no haga nada, de manera que se facilita el camino al acosador hacia nuevas agresiones y nuevas víctimas.

De manera sorprendente, los expertos internacionales en este tema coinciden en señalar que el mobbing afecta a trabajadores brillantes, a aquellos mejor valorados, a los más creativos, a los más cumplidores. En definitiva, a los mejores de entre los recursos humanos de la organización, y también a aquellos que se han negado a participar en acciones ilícitas o antiéticas que puedan perjudicar a la organización o a los clientes. Además, muchos trabajadores afectados presentan asimismo un exceso de ingenuidad o buena fe que les impide hacer frente desde el principio a quienes les intentan perjudicar.

Consecuencias

Algunas consecuencias psicológicas y laborales del mobbing son:

• Lento deterioro de la confianza en sí misma y en sus capacidades profesionales por parte de la víctima.
• Proceso de desvaloración personal.
• Desarrollo de la culpabilidad en la víctima (de hecho, la propia familia suele cuestionarla sobre su comportamiento).
• Creencia de haber cometido verdaderamente errores, fallos o incumplimientos.
• Somatización del conflicto, con enfermedades físicas como pueden ser dolor de cabeza o síndrome del intestino irritable.
• Insomnio, ansiedad, estrés, angustia, irritabilidad, hipervigilancia, fatiga, cambios de personalidad, problemas de relación con la pareja, depresión.
• Inseguridad emocional, torpeza, indecisión, conflictos con otras personas e incluso familiares.
• Mella en la autoestima.
• Trastorno por estrés agudo.
• Bajas laborales que el acosador suele aprovechar contra el trabajador, acusándolo de bajo rendimiento.

Aquí podemos ver otras posibles consecuencias:

• Agresividad de la víctima con la familia.
• Aumento de la conflictividad con la familia.
• Aumento de las enfermedades de los hijos y problemas escolares.
• Retraimiento con la familia y amigos.
• Abandono de los amigos y rechazo por parte del entorno de la víctima, cansados de la «obsesión» con el problema laboral.
• Falta de apoyo de los familiares ante los intentos de la víctima de hacer frente a la situación, legal o psicológicamente.
• Estigmatización social en los sectores de actividad laboral próximos.

El desenlace habitual de la situación de acoso laboral suele significar la salida de la víctima de la organización de manera voluntaria o forzosa. Otras consecuencias pueden ser el traslado, o incluso el pase a situación de incapacidad permanente. La recuperación definitiva de la víctima suele durar años y, en casos extremos, no se recupera nunca la capacidad de trabajo.

Perfiles

Las características de las partes implicadas suelen corresponder a determinados perfiles, que voy a exponer a continuación.

Aquí tenemos el perfil habitual de la víctima:

• Personas que tienen mayor probabilidad de ser envidiadas por sus características personales, sociales o familiares (por su éxito social, su buena fama, inteligencia o apariencia física).
• Trabajadores perfectamente válidos y capaces, bien valorados y creativos. Muy frecuentemente se trata de adultos reconocidos por sus cualidades, de forma que suelen estar, paradójicamente, entre los mejores de la organización.
• Trabajadores que se han resistido a participar, colaborar o a «mirar a otro lado» mientras se producían «enjuagues», es decir, por aquello que conocen o han presenciado.
• Aquellos que presentan un exceso de ingenuidad y buena fe y que no saben hacer frente desde el principio a aquellos que pretenden manipularlos o perjudicarlos.
• Personas jóvenes, o con una determinada orientación sexual, ideología política, religión, procedencia geográfica, etc.
• Personas que presenten un factor de mayor vulnerabilidad personal, familiar o social (inmigrantes, discapacitados, enfermos, víctimas de violencia doméstica, mujeres u hombres atractivos, etc.).
• Personas con algún tipo de diversidad funcional, como síndrome de Down, retraso mental, autismo, etc.

En definitiva, las víctimas suelen ser personas con elevada ética, honradez y rectitud, así como con un alto sentido de la justicia. Personas con alguna característica que los distingue, como las ya apuntadas (jóvenes, mujeres, minorías, etc.). Personas altamente capacitadas. Personas populares, líderes natos. Personas con una elevada capacidad empática, sensibilidad o comprensión del sufrimiento ajeno. Personas con situaciones personales o familiares altamente satisfactorias. Personas en situaciones de alta vulnerabilidad, etc.

En cuanto al perfil del acosador, en realidad puede ser cualquier persona en una organización. En la mayoría de los casos son los superiores o jefes, apoyados a menudo por «esbirros» o «sicarios». También hay muchos acosadores entre los propios compañeros de la víctima, y se calcula que, en un 4 % de casos, el mobbing es de tipo ascendente, es decir, del subordinado al superior. Aquí podemos ver algunas directrices sobre su personalidad:

• Personas que pretenden el «asesinato psicológico» de la víctima para encubrir la propia mediocridad, todo ello debido al miedo y la inseguridad que experimentan hacia sus propias carreras profesionales.
• Personas cuyo temor procede de la amenaza que supone para éstos el conocimiento por parte de la víctima de situaciones irregulares, ilegales o de fraudes.
• Personas que intentan, con mayor o menor consciencia de ello, un daño o perjuicio para quien resulta ser el blanco de esos ataques, muy especialmente el amilanamiento y la quiebra de su resistencia psicológica a medio plazo. Intenta anularla, someterla o eliminarla de la organización, que es el medio a través del cual el acosador canaliza y satisface una serie de impulsos y tendencias psicopáticas.
• Personas con tendencias psicopatológicas o de personalidades mórbidas o premórbidas, correspondientes a autopromotores aberrantes, maquiavélicos, narcisistas o paranoides, que aprovechan la situación que les brindan los entornos más o menos turbulentos o desregulados de las modernas organizaciones para cebarse sobre sus víctimas.
• Personas que abusan y se prevalen corrientemente de su posición de poder jerárquico formal, pero del mismo modo recurren a su poder de tipo informal (los «poderes fácticos») dentro de la organización para remediar sus frustraciones a través de la violencia psicológica sobre otros, compensar sus complejos o dar rienda suelta a sus tendencias más agresivas y antisociales.

Además de la víctima y el acosador, hay situaciones donde surge otra figura tremendamente importante en el mobbing, que es la del consentidor. ¿Cómo surge esta figura y a qué se refiere? Una forma de pensar típica en las personas que no conocen a fondo el problema del mobbing o acoso psicológico en el trabajo ni lo han presenciado jamás en su entorno laboral, es la tendencia a pensar de manera errónea que este problema les sucede habitualmente a los trabajadores mediocres, a los incumplidores, a los que fallan en el cumplimiento en sus obligaciones laborales, o a los que «meten la pata». En una palabra, a los «mantas». De este modo, atribuyen la culpabilidad a aquellos que padecen el mobbing pensando que «algo habrán hecho».

Este tipo de error atribucional consiste en cargar la responsabilidad sobre las víctimas. Tal tipo de mecanismo de defensa afecta asimismo a los compañeros de la víctima de mobbing que, en un intento de salvaguardar su seguridad psicológica ante un eventual mobbing sobre ellos mismos tienden a pensar «a mi nunca me ocurriría pues soy un trabajador cumplidor, y una buena persona». Incurriendo en este mecanismo de defensa, estos compañeros, al principio neutrales, se transforman en cooperadores necesarios, tácitos consentidores o testigos mudos de las agresiones que presencian en el trabajo.

En cuanto a las profesiones más afectadas tenemos:

• Funcionarios y personal laboral contratado de las administraciones públicas.
• Profesores investigadores de las universidades públicas y privadas.
• Trabajadores de la enseñanza, informáticos, auditores, los trabajadores de la salud, cuidadores de guarderías y escuelas infantiles.
• Personal de hostelería y turismo.
• Personal de bancos e instituciones financieras, oficiales de marina mercante, así como los miembros de organizaciones ideológicas.
• En general, todo el sector de los servicios resulta afectado en mayor proporción.

Indicios

En esta sección veremos las claves que los expertos en la materia consideran indicios por los que un empleado puede sentirse víctima de mobbing. Debido a las numerosas variantes de mobbing existentes, también son muy numerosos estos indicios, así que los dividiremos entre los que provienen de superiores jerárquicos (llamado «bossing») y los que no tienen un origen predefinido.

En cuanto al bossing:

• Tu superior se niega a comunicar, hablar o reunirse contigo.
• Te dejan sin ningún trabajo que hacer, ni siquiera a iniciativa propia, y luego te acusan de no hacer nada o de ser perezoso.
• Te asignan sin cesar nuevas tareas o trabajos, sin dejar que termines los anteriores, y te acusan de no terminar nada.
• Te asignan tareas o trabajos absurdos o sin sentido.
• Te asignan tareas humillantes, incómodas o desagradables.
• Te asignan tareas o trabajos por debajo de tu capacidad profesional o tus competencias para humillarte o agobiarte.
• Te fuerzan a realizar trabajos que van contra tus principios o tu ética.
• Te asignan tareas rutinarias o sin valor o interés alguno.
• Te asignan tareas que ponen en peligro tu integridad física o tu salud a propósito.
• Te chillan o gritan, o elevan la voz con vistas a intimidarte. Te insultan.
• Te asignan plazos de ejecución o cargas de trabajo irrazonables e inusuales.
• Te interrumpen constantemente impidiendo expresarte.
• Te lanzan insinuaciones o proposiciones sexuales directas o indirectas.
• Te amenazan con usar instrumentos disciplinarios (rescisión de contrato, no renovación, expediente disciplinario, despido, traslados forzosos, etc…).
• Te ocasionan gastos con intención de perjudicarte económicamente.
• Te castigan duramente o te impiden cualquier toma de decisión o iniciativa personal en el marco de sus responsabilidades y atribuciones.
• Te bloquean administrativamente, no dándote traslado, extraviando, retrasando, alterando o manipulando documentos o resoluciones que te afectan.
• Te tratan de una manera diferente o discriminatoria, usan medidas exclusivas contra ti, con vistas a estigmatizarte ante otros compañeros o jefes (excluirte, discriminarte, tratar tu caso de forma diferente, trasladarte a puestos inferiores, rebajarte el sueldo).
• Limitan malintencionadamente tu acceso a promociones, ascensos, cursos de formación o de capacitación para perjudicarte.
• Prohíben a tus compañeros o colegas hablar contigo.
• Evalúan tu trabajo y desempeño sistemáticamente de forma negativa de manera inequitativa o sesgada.
• Intentan aislarte de tus compañeros dándome trabajos o tareas que te alejan físicamente de ellos.
• Modifican tus responsabilidades o tus cometidos sin comunicártelo.

Otros indicios serían:

• Te ignoran, te excluyen, o te hacen el vacío, fingen no verte, no te devuelven el saludo, o te hacen «invisible».
• Te acusan injustificadamente o falsamente de incumplimientos, errores, o fallos, inconcretos y difusos que no tienen consistencia ni entidad real.
• Te atribuyen malintencionadamente conductas ilícitas o antiéticas contra la empresa o los clientes para perjudicar tu imagen y reputación.
• Te amplifican y dramatizan de manera malintencionada pequeños errores o nimiedades para alterarte.
• Te impiden que adoptes las medidas de seguridad necesarias para realizar tu trabajo con la debida seguridad.
• Te humillan, desprecian o minusvaloran en público ante otros colegas o ante terceros.
• Te zarandean o empujan para intimidarte.
• Te privan de información imprescindible y necesaria para hacer tu trabajo. Roban, destruiyen o sustraen elementos clave para tu trabajo.
• Inventan y difunden rumores y calumnias acerca de tí de manera malintencionada.
• Minusvaloran y echan por tierra tu trabajo sistemáticamente (no importa lo que hagas).
• Recibes críticas y reproches por cualquier cosa que hagas o decisión que tomes en tu trabajo con vistas a paralizarte y desestabilizarte.
• Desvaloran tu esfuerzo profesional, restándole su valor, o atribuyéndolo a otros factores.
• Intentan persistentemente desmoralizarte mediante todo tipo de artimañas.
• Utilizan de manera malintencionada varias estratagemas para hacerte incurrir en errores profesionales y después acusarte de ellos.
• Controlan, supervisan o monitorizan tu trabajo de forma malintencionada para intentar «pillarte en algún renuncio».
• Distorsionan malintencionadamente lo que dices o haces en tu trabajo.
• Intentan buscarte las cosquillas para «hacerte explotar».
• Envenenan a la gente a tu alrededor contándole todo tipo de calumnias o falsedades, poniéndolas en contra tuya de manera malintencionada.
• Hacen burla de tí o bromas intentando ridiculizar tu forma de hablar, de andar, o te ponen motes.
• Ridiculizan tu trabajo, tus ideas o los resultados obtenidos ante los demás trabajadores, caricaturizándolo o parodiándolo.
• Recibes feroces e injustas críticas o burlas acerca de aspectos de tu vida personal.
• Recibes amenazas verbales o mediante gestos intimidatorios, o te coaccionan
• Recibes amenazas por escrito o por teléfono en tu domicilio.
• Se hacen bromas inapropiadas y crueles acerca de tí.
• Invaden tu privacidad interviniendo tu correo, tu teléfono, revisando tus documentos, armarios, cajones, etc.
• Atentan contra tu ergonomía en tu sitio laboral.
• Atacan sus convicciones personales, ideología o religión.
• Animan a otros compañeros/jefes a participar en cualquiera de las acciones anteriores mediante la persuasión, la coacción o el abuso de autoridad.

Consejos

Como consejos generales al trabajador y a las organizaciones para plantar cara al mobbing tenemos:

• Tomar conciencia del derecho a la dignidad en el trabajo.
• Labor preventiva.
• Información.
• Asistencia, apoyo y entrenamiento en la respuesta activa por parte de especialistas.
• Evitar a toda costa el retraso en la solución del problema.

Otras acciones recomendables son:

• Ser menos previsible.
• Actuar con decisión cuando alguien evite el contacto directo y solo se vale de indirectas.
• No discutir inútilmente ni recurrir a amenazas.
• No implicar a otros gratuitamente con sus comentarios.
• Mantenerse firme y hablar siempre delante de testigos.

Por último, te muestro algunas estrategias personales para superar el mobbing. Si éste fuera tu caso, recuerda que cada situación es distinta, por lo que quizás no todas estas estrategias te pueden resultar útiles, pero sí unas cuantas de ellas. Tenemos:

• Identificar el problema del mobbing como tal (formarse e informarse sobre el problema).
• Documentar y registrar las agresiones de que se es objeto desde el inicio.
• Hacer públicas las agresiones que se reciben en la intimidad y en secreto y comunicarlas a compañeros, jefes, directivos, asesores, pareja, amigos y familiares.
• Desactivarse emocionalmente (evitar reaccionar ante los ataques).
• Controlar y canalizar la ira y el resentimiento, ya que la ira es la aliada del acosador (en definitiva, evitar explosiones de ira).
• Hacer frente al mobbing: el afrontamiento hace recular al hostigador, que es cobarde en el fondo.
• Dar respuesta a las calumnias y críticas destructivas con asertividad (sin pasividad ni agresividad).
• Proteger los datos, documentos y archivos del propio trabajo y guardar todo bajo llave, desconfiando de las capacidades manipulativas de los hostigadores.
• Evitar el aislamiento social: salir hacia afuera y afrontar socialmente la situación del acoso.
• Rechazar la inculpación sin aceptación ni justificación mediante la extroyección de la culpabilidad.
• No intentar «convencer» o «cambiar» al hostigador.
• No caer en la inhibición y contar a otros el acoso (hablar del tema del acoso, comunicarlo, escribirlo, relatarlo, etc.).
• Desarrollar la empleabilidad propia: incrementar la formación y capacitación profesional.
• Ir conscientemente el acosado a la baja laboral o a la renuncia voluntaria antes de permitir ser destruido psíquicamente.
• Solicitar desde el principio asesoramiento psicológico especializado.
• Solicitar consejo legal para hacer valer y defender los derechos propios.
• Desarrollar la «autoestima autónoma» como vacuna contra el acoso.
• Desarrollar el poder curativo del humor.
• Permitirse llorar por el daño propio, como medio de desahogo.
• Perdonar al acosador, como forma de liberación final.

Muy importante lo que os comentaba, buscar el apoyo en la familia, pareja y amigos, o en los propios compañeros de trabajo.

En resumidas cuentas, lo que todo el mundo desea (o al menos así debería ser) es un buen ambiente de trabajo, en el que no se produzca ningún tipo de discriminación o acoso, y para ello, cada uno debe poner su granito de arena para que estas situaciones no se produzcan o, en caso de que se produzcan, que finalicen cuanto antes (y esto va sobretodo por los consentidores).